„ILO“ მიერ COVID-19-თან დაკავშირებით გაცემული რეკომენდაციები

27.05.2020

„ILO“ მიერ  COVID-19-თან დაკავშირებით გაცემული რეკომენდაციები

საკითხი იმის შესახებ, რომ ახალი კორონა ვირუსის გავრცელების პერიოდში ერთ-ერთი ყველაზე აქტუალური თემას შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობები წარმოადგენს, არავისთვისაა ახალი. ამ სფეროში წარმოქმნილი პრობლემები, მოითხოვს, მთელ რიგ შრომით-სამართლებრივ საკითხებზე უფრო ინტენსიურ მსჯელობას.  პრობლემურ თემებზე დისკუსიის გამართვის გარდა, სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია განხორციელდეს კონკრეტული საკანონმდებლო ცვლილელებები, აღნიშნულის საჭიროება კიდევ უფრო ნათლად გამოჩნდება პანდემიის შედეგად დასაქმებულებსა და დამსაქმებელთა შორის წარმოშობილი დავების სასამართლო განხილვის პროცესში.

2020 წლის 23 მარტს, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციამ (შემდგომში - „ILO“), რომლის წევრიც საქართველოა, გამოაქვეყნდა პანდემიის შედეგებთან მიმართებით, შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობების მოწესრიგებისთვის აუცილებელი რეკომენდაციების დოკუმენტი, რომელიც, თავის მხრივ, ეფუძნება „ILO“-ს წარსულში მიღებული არაერთი ნორმატიული შინაარსის მქონე დოკუმენტის გამოყენების მნიშვნელობას. რეკომენდაციები თანაბრად იცავს, როგორც დასაქმებულის, ასევე დამსაქმებლის ინტერესებს. კერძოდ, „ILO“ წევრ ქვეყნებს პრობლემათა გადაჭრის ოპტიმალურ, მაგრამ იმავდროულად კომპლექსური გზებისკენ მოუწოდებს. „ILO“-ს მნიშვნელოვანი რეკომენდაციები შემდეგნაირად გამოიყურება:

  • დასაქმებულებს, რომელთა შრომითი ურთიერთობებიც შეჩერდა, შემცირდა ან შეწყდა კორონავირუსით გამოწვეული ჯანმრთელობისა ან უსაფრთხოების უზრუნველყოფის მიზნით შემოღებული ღონისძიებების შედეგად, უნდა მიეცეთ უმუშევრობის შემწეობა ან დახმარება იმისათვის რომ მოხდეს შემოსავლის დაკარგვის, როგორც პანდემიის შედეგის, კომპენსირება, როგორც ეს შსო-ს 168-ე კონვენციითა განსაზღვრული (დასაქმების ხელშეწყობისა და უმუშევრობისგან დაცვის შესახებ 1988 კონვენცია)
  • დასაქმებულებს, რომლებმაც დაკარგეს სამუშაო ადგილები, უნდა ჰქონდეთ წვდომა დასაქმების ხელშეწყობის მიზნით განხორციელებულ ღონისძიებებთან, მათ შორის დასაქმების სერვისებთან და პროფესიულ ტრენინგებთან, იმ ხედვით, რომ მოხდეს მათი რეინტეგრაცია შრომით ბაზარზე.
  • რაც შეეხება ინდივიდუალური შრომით ურთიერთობის შეწყვეტას, 1982 წლის შსო-ს 158-ე კონვენციაზე დაყრდნობით, როგორც არსებითი პრინციპი, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა არ უნდა მოხდეს იმ შემთხვევაში, როდესაც არა გვაქვს მნიშვნელოვანი საფუძველი შეწყვეტის, რომელიც დაკავშირებულია დასაქმებულის შესაძლებლობებთან ან მის ქმედებებთან, ან საწარმოს ოპერატიულ მოთხოვნებთან. შრომითი ვალდებულების დროებითი შეუსრულებლობა, რომელიც გამოწვეულია ავადმყოფობით ან საოჯახო ვალდებულებებიდან გამომდინარე, არ წარმოადგენს მნიშვნელოვან საფუძველს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის.
  • რაც შეეხება კოლექტიურად შრომითი ურთიერთობების შემთხვევას, შსო-ს N158-ე კონვენცია ადგენს, რომ დამსაქმებელი რომელიც ახორციელებს შეწყვეტას ეკონომიკური მიზეზებიდან გამომდინარე, უნდა წარუდგინოს დასაქმებულების წარმომადგენლებს რელევანტური ინფორმაცია (მათ შორის მიზეზი, თუ რატომ მოხდა შეწყვეტა, რაოდენობა და კატეგორია იმ დასაქმებულების, რომლებსაც სავარაუდოდ შეეხება აღნიშნული და დროის ის პერიოდი, როდესაც დაგეგმილია შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტა) და ამ დასაქმებულების წარმომადგენლების ინტერესების გათვალისწინებით, რაც დამოკიდებულია ადგილობრივ სამართალსა და პრაქტიკაზე, დღის წესრიგში უნდა დადგეს კონსულტაციის ჩანიშვნის შესაძლებლობა, იმ მიზნით, რომ ის უარყოფითი შედეგები, რაც შეიძლება ხელშეკრულების შეწყვეტით დადგეს, ავიცილოთ ან შევამციროთ. მაგალითად, ალტერნატიული დასაქმების მოძებნის გზით. აღნიშნული კონვენცია, როგორც დაწესებულია, ითვალისწინებს კომპეტენტური უფლებამოსილების მქონე პირის შეტყობინებას, როდესაც სრულდება ეს შეწყვეტები.
  • შსო-ს 166 კონვენციაზე დაყრდნობით, რომელიც ეხება შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის დროს რეკომენდაციებს, ხაზს უსვამს, რომ ყველა მხარე, რომელსაც აღნიშნული ეხება, უნდა ეცადოს, მოძებნოს გზა, რომ თავიდან აიცილოს, რაც შეიძლება მეტად შეამციროს, მინიმუმამდე დაიყვანოს დასაქმების შეწყვეტის ოდენობა, რაც გამოწვეულია ეკონომიკური, სტრუქტურული ან სხვა მსგავსი მიზეზებით, საწარმოს ეფექტური მუშაობისთვის, დაწესებულებისთვის ან სერვისისთვის ზიანის მიყენების გარეშე. აგრეთვე, შეამსუბუქოს ის უარყოფითი ეფექტები, რასაც ხელშეკრულების ამ მიზეზებით შეწყვეტა იწვევს დასაქმებულზე ან დასაქმებულებზე.
  • გარდა ამისა, დამატებით გვთავაზობს, რომ როდესაც ეს შესაძლებელია, კომპეტენტური პირი უნდა ჩაერთოს მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტით წარმოშობილი პრობლემის მოგვარების პროცესში.

“ILO”-ს წევრი ევროპულ ქვეყნებში შრომით-სამართლებრივი ურთიერთებების შეწყვეტის საფუძველზე წარმოშობილ დავებში, როდესაც დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დაკავშირებულია მასობრივ დათხოვნასთან ან ეკონომიკური ან ტექნოლოგიური მიზეზებთან, ან ფორსმაჟორული გარემოებით ან უბედური შემთხვევით გამოწვეულ გარემოებებთან, გადამწყვეტია იმის დადგენა, აღნიშნული იწვევს თუ არა დამსაქმებლის მიერ   პოზიციების (შტატების) გაუქმების აუცილებლობას.

1982 წლის შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 158-ეკონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, „დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა შეიძლება მხოლოდ კანონიერი საფუძვლის არსებობისას, რაც უკავშირდება დასაქმებულის შესაძლებლობებსა და ქცევის წესს ან დაწესებულების, საწარმოს აუცილებლობას ან სამსახურს“.

საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, მუშაკის სამსახურიდან დათხოვნა ხდება ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად, რითაც აუცილებლობადაა შეფასებულისამუშაო ძალის შემცირება, თუმცა არაერთ სასამართლო გადაწყვეტილებაში აღნიშნულია, რომ ხშირად, დამსაქმებლები აღნიშნულ საფუძველს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად არასწორად იყენებენ. კერძოდ, ისინი არ მიიჩნევენ საჭიროდ ამტკიცონ მათზე, როგორც დასაქმებულზე იმ ეკონომიკური მოვლენების ზეგავლენა, რაც ქვეყანაში მიმდინარეობს.

საკითხის გადაწყვეტაში შესაძლებელია დამხმარე წყაროდ მოვიშველიოთ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ „მასობრივი დათხოვნის დროს შესასრულებელ პროცედურების შესახებ“ მიღებული 158-ეკონვენცია. რომელიც, საკმაოდ მაღალ სტანდარტს აწესებს დასაქმებულთან შრომის სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის კუთხით.

შესაბამისად, დამსაქმებლებს არ აქვთ უფლება ქვეყანაში არსებული ზოგადი უარყოფითი ეკონომიკური ფონი, აპრიორი მართლზომიერ საფუძვლად მოიაზრონ ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზნებისთვის, რადგან ეკონომიკური მდგომარეობის გაუარესების ფაქტთან ერთად, მნიშვნელოვანია შემოწმდეს აღნიშნულის საფუძველზე სამუშაო ძალის შემცირების საჭიროების ნამდვილობა და ერთგვარი მიზეზობრივი კავშირი ამ ორ გარემოებას შორის. არ უნდა ჩამოყალიბდეს მანკიერი პრაქტიკა, რომელიც არსებობს ფსევდო რეორგანიზაციის საფუძვლით დამსაქმებლების მიერ „არასასურველი“ კადრების დათხოვნის კუთხით.

„ILO“-ს რეკომენდაციებში, ასევე ვხვდებით შრომის უსაფრთხოების კუთხით გაცემულ მითითებებსაც, კერძოდ კი დამსაქმებლებს 1981 წელს მიღებული „პროფესიული უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის N155-ე კონვენციის შესაბამისად, დადგენილი სტანდარტების გათვალისწინებით, დამსაქმებლებს ევალებათ სამუშაო ადგილზე პროფესიული რისკის შემცირების მიზნით, გაატარონ პროფილაქტიკური და დამცავი ღონისძიებები. დასაქმებულები საჭიროების შემთხვევაში უნდა უზრუნველყონ შესაბამისი, დამცავი აღჭურვილობითა და სამოსით, რა თქმა უნდა აღნიშნული უნდა განხორციელდეს დამსაქმებლის ხარჯზე.

  1. დასაქმებულები პასუხისმგებლები არიან ურთიერთთანამშრომლობაზე დამსაქმებლის მიერ დაკისრებული ვალდებულებების სრულად შესრულების მიზნით, დაწესებული უსაფრთხოების ნორმებთან შესაბამისობისა და სხვებზე ზრუნვის გათვალისწინებით (მათ შორის სხვებისთვის ჯანმრთელობის დაზიანებისა და უსაფრთხოების რისკების თავიდან აცილების კუთხით), ვალდებულნი არიან გამოიყენონ უსაფრთხოების ხელსაწყოები და დამცავი აღჭურვილობა სწორად. აღნიშნული ღონისძიებების გამოყენებამ, რომლებიც გათვალისწინებულია შსო-ს 155-ე კონვენციით, არ უნდა გამოიწვიოს დასაქმებულების ხარჯების გაზრდა. ღონისძიებები, რომელიც არსებობს სამუშაო ტერიტორიაზე, უნდა ავალდებულებდეს დასაქმებულებს რომ შეატყობინონ მათ სამუდამო ზედამხედველს იმ ნებისმიერ ვითარებასთან დაკავშირებით, რომელზედაც არსებობს დასაბუთებული ვარაუდი, რომ აღნიშნული წარმოადგენს სერიოზულ საფრთხეს მათი სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის. იმ შემთხვევაში, თუკი დამსაქმებელი არ გამოასწორებს ვითარებას, თუ ეს აუცილებელია, დამსაქმებელს არა აქვს უფლებამოსილება, მოსთხოვოს მუშაკებს სამუშაო ადგილზე დაბრუნება და შრომითი ურთიერთობების გაგრძელება, თუ არსებობს სერიოზული რისკი მათი სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის. დასაქმებულები უნდა იყვნენ ადეკვატურად და შესაფერისი ფორმით გაფრთხილებულები იმ საშიშროებებთან დაკავშირებით, რასაც მათი სამუშაო მოიცავს;
  2. დასაქმებულებს (მუშაკებს) უფლება აქვთ, რომ დატოვონ სამუშაო სივრცე და ვითარება, თუ აქვთ გონივრული დასაბუთება იმ გარემოებასთან დაკავშირებით, რომ აღნიშნული ვითარება წარმოადგენს გარდაუვალ და სერიოზულ საფრთხეს მათი სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის. როდესაც სტაფის წევრი ახორციელებს ამ უფლებას, ის უნდა იყოს დაცული ნებისმიერი არასასურველი შედეგისგან;
  3. კოვიდ-19 და პოსტ ტრავმატული სტრესული დარღვევა, თუ ეს გამოწვეული იყო შრომითი ვალდებულებების შესრულების დროს, უნდა იყოს ჩათვლილი „პროფესიულ დაავადებად“.  იმდენად, რამდენადაც ეს დასაქმებულები, რომლებიც იმყოფებიან ასეთ ვითარებაში და ვერ ახორციელებენ სამუშაოს, უნდა მიეცათ მათ ფულადი ანაზღაურება და სამედიცინო დახმარება, როგორც ეს განსაზღვრულია შსო-ს 121-ე კონვეციაში. იმ შემთხვევაში, თუკი ოჯახის წევრი (მეუღლე ან შვილი) გარდაიცვლება კოვიდ-19-ის გამო და აღნიშნულით შრომითი ურთიერთობების განხორციელების დროს დაინფიცირდა, ოჯახის სხვა წევრებს მიეცემათ ფულადი სარგებელი ან კომპენსაცია, ისევე როგორც, დაკრძალვის ხარჯები ან სარგებელი.

ვიანიდან, საქართველოს მთელი რიგი კონვენციების რატიფიცირება არ მოუხდენია, მათ შორის, იმ კონვენციებისა, რომლებზედაც ამ სტატიაშია საუბარი, მათ არ აქვთ სავალდებულო იურიდიული ძალა, თუმცა შრომის საერთაშორისო რეკომენდაციათა არასავალდებულო ხასიათი არ გამორიცხავს სასამართლოს მიერ მათ გამოყენებას, რასაც ადასტურებს ქართული სასამართლოს მიერ შრომით-სამართლებრივი დავების გადაწყვეტისას არარატიფიცირებული კონვენციების, როგორც დამხმარე მექანიზმის გამოყენების ფაქტი. უდავოა, რომ რეკომენდაციები წარმოადგენს მნიშვნელოვან საშუალებას, როგორც ეროვნული კანონმდებლობის განმარტების მიზნებისათვის, ასევე მნიშვნელოვან დამხმარე წყაროს - ყოველ ინდივიდუალურ შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებების დასაბუთებისთვის.

ლია ლემონჯავა

„კაიკაციშვილი და ადვოკატების“ იურისტი